تتطلب معالجة فجوة المهارات الرقمية مباشرة أكثر من محض عقلية التطور والتفكير المرن، إذا كانت الشركات تريد إحداث تحول في قوتها العاملة.
إذ ترغم أزمة المهارات الرقمية و"الاستقالة الكبرى" [شهدت أميركا وبريطانيا موجة كبيرة من استقالات العاملين مع تقلص انتشار جائحة كورونا] العمالة على التطور في عصر ما بعد الجائحة. وكذلك يظهر سباق التحول الرقمي في القطاعات كلها أن الطلب على العمالة الماهرة رقمياً لم يكن إطلاقاً أعلى من حاله اليوم. ومن المتوقع أن تتطلب 75 في المئة من الوظائف مهارات رقمية متقدمة مع حلول عام 2030. وفوق ذلك، انتزعت موجة "الاستقالة الكبرى" 4.5 مليون شخص من سوق العمل في المملكة المتحدة منذ نوفمبر (تشرين الثاني) 2021. والآن، باتت الشركات تواجه التحدي المتمثل في اجتذاب الموظفين والاحتفاظ بهم على هذه الخلفية المضطربة. وثمة أمر مؤكد يتمثل في أن المنافسة على المواهب المناسبة لم تكن أبداً أكثر شراسة من حاله حاضراً.
لكن في خضم هذه الحالة المتزايدة من عدم الاستقرار، بات من الأكثر وضوحاً أن التحول الرقمي المتسارع يشكل عصراً جديداً من المواهب المرنة والقابلة للتكيف والملتزمة بتطورها الخاص. وتحتاج الشركات إلى إعطاء الأولوية لتطوير هؤلاء الأفراد ورعايتهم، إضافة إلى المهارات المهنية اللازمة للشركات لتحقيق الازدهار في هذا المشهد الرقمي الجديد الذي شرع في البروز بعد الجائحة.
إذاً، كيف يمكن لقادة الأعمال التعرف إلى تلك الكفاءات والسمات المحددة داخل مؤسساتهم؟ كيف يرعون هذا النوع من القدرة في موظفيهم؟
التحول الرقمي والكفاح للحصول على المواهب الجديدة
يمثل القول إن الجائحة أثرت في سوق العمل تهويناً فادحاً لمدى تعقيد الأمور. فلقد تسببت الجائحة بنهوض عالم رقمي أولاً يميل إلى أن يديره جيل العصر الرقمي. وعلى هذا، لا ينبغي لأصحاب العمل أن يتجاهلوا الترافق بين المهارات الرقمية والاحتفاظ بالمواهب.
واستطراداً، أنشأ التحول الرقمي عالماً جديداً شاسعاً من الفرص التي تتطلب مهارات محددة في مجالات عدة، ويشمل ذلك مثلاً الحوسبة السحابية والبيانات والأمن السيبراني والبرمجيات والأجهزة. ونحن الآن في موقف حيث لا تملأ هذه الأدوار الرقمية الجديدة بوتيرة تساوي سرعة ظهورها، ما يتسبب بالتالي في أزمة المهارات الرقمية التي نواجهها اليوم. إضافة إلى ذلك، يتزايد التفاوت بين قادة الأعمال وقادة تكنولوجيا المعلومات حول فهم الأولويات الرقمية داخل المؤسسات.
استكمالاً، يستدعي التحول الرقمي الناجح تغييراً في عقلية العمل، ما يتطلب بدوره تنوعاً في الأفكار. ونحن الآن في عصر لا تزال فيه مسائل أخرى مثل البيئة والمجتمع والحوكمة، وتحسين الحراك الاجتماعي في الصناعات، والتنوع والإدماج، تحتل صدارة أجندة الشركات، وهذا صحيح. وكذلك يتولى قيادة تلك المسائل شباب ومواهب طموحة متحمسون لجعل العالم مكاناً أفضل من خلال مسيرتهم المهنية، ودفع عجلة التحول على نطاق واسع.
والآن أكثر من أي وقت مضى، يتعين على أصحاب العمل أن ينظروا إلى دفع التغيير المؤثر من خلال جذب المواهب والحفاظ عليها. ولا بد من بذل مزيد من الجهد لرعاية هذا العصر الجديد من المواهب.
الجمع بين المهارات المهنية والشخصية
مع اتساع فجوة المهارات الرقمية، لم يكن هذا الموقف من التعلم أكثر أهمية أبداً من حاله الآن. ومع بلوغ نصف العمر الحالي للمهارات التقنية سنتين ونصف السنة، يتعين على الموظفين أن يتطلعوا إلى تعزيز مهاراتهم كي يظلوا قابلين للتوظيف. من السمات الرئيسة لهذا العصر الجديد من المواهب، وجود دافع ورغبة في التعلم المستمر، سواء أكان ذلك من خلال ندوات عبر الإنترنت أو دورات مهنية مدفوعة الأجر. تتمتع المواهب بعقلية التطور، وتدرك قيمة الحفاظ على رشاقة ذهنها للحفاظ على ميزة تنافسية في سوق العمل اليوم.
وعلى نحو متزايد، تدفع سوق الوظائف غير المؤكدة بقادة الأعمال في كل مكان إلى الاستيقاظ من غفوتهم، كي يعترفوا بأن المهارات المهنية ليست الحل الكامل للفجوة في المهارات. ولا بد من إيجاد نوع من التوازن بين تطوير المهارات التقنية للمهنيين الشباب إلى جانب زيادة المهارات والكفاءات الشخصية المطلوبة في صنع الابتكار وجلبه إلى مكان العمل، بالتالي تتحول مهارات كالتواصل والتعاطف والفضول والتعاون، إلى سمات مهمة من الواجب رعايتها إلى جانب المهارات التقنية المهنية.
إن أولئك الذين يبدون رغبة في التعلم المستمر والتطوير الذاتي يزيدون فرصهم في الحصول على عمل. والأهم من ذلك أنهم سيساعدون المؤسسات على الابتكار والحلول في طليعة سباق التحول الرقمي. ويجب أن تأخذ أي عملية توظيف متينة في الاعتبار التوظيف وفق الكفاءات والسمات التي تظهر المرونة والقدرة على التكيف.
رعاية العصر الجديد للمواهب
من المهم أن تبني المؤسسات نفسها الآن حول الإمكانات المعرفية لموظفيها، بما في ذلك الإقرار بأن الابتكار والتعاون والتفاعل كلها تحسن ظروف مكان العمل من أجل تعزيز التدفق الإدراكي فيه. ومع مساهمة الضغوط الإضافية المرتبطة بالجائحة في "الاستقالة الكبرى"، ليس من المستغرب أن يسعى قادة الأعمال إلى الاستثمار في أفضل السبل التي تكفل رعاية موظفيهم من أجل المساعدة في الحفاظ على الموظفين الحاليين واجتذاب مواهب جديدة.
وبالتالي، لأن التعلم المستمر يشكل سمة أساسية في بقاء المرء قابلاً للتوظيف في مجال المهارات الرقمية، يجب أن تقدم الشركات نموذجاً للتعلم المستمر والمرن. يجب أن يصبح التدريب جزءاً لا يتجزأ من أدوار الموظفين من خلال مناصرة تدخلات تعلمية صغيرة متكررة، تسمى التعلم المصغر، بمعنى أنها عمليات تعليمية تجري على هيئة أجزاء قابلة للاستيعاب [من قبل الساعين إلى التعلم]. ولا يمكن معالجة هذه المعلومات الصغيرة الحجم بسرعة فحسب، بل إنها تعزز أيضاً معدلات الاحتفاظ بها في الذاكرة بأكثر من 90 في المئة.
وتعمل طريقة التعلم المصغر على تعزيز التنوع وحسن الحال داخل المؤسسات لأنها أكثر شمولاً لجميع الموظفين. كذلك تزيل بعض الضغوط المضافة التي تأتي مع التعلم في بيئة شبيهة بنمط الفصل الدراسي، إذ إنها تتميز بنهج أكثر تفاعلية. ويضاف إلى ذلك أنه من الأسهل تقديمها في بيئة عمل مختلطة أو افتراضية، ما يجعلها مثالية لعصر الأعمال الجديد.
إعادة تعريف إدارة المواهب من أجل المستقبل
شهدت إدارة المواهب تحولات في الأشهر الـ12 الماضية بأكثر مما حصل في العقد الماضي. لقد فرض صعود الأجيال التي تحركها الفردية على غرار جيل الألفية [البالغون مطلع الألفية] والجيل "زد" [البالغون اليوم] في مكان العمل، ضغوطاً غير مسبوقة على قادة الأعمال كي يقلصوا تصورهم لموظفيهم كتروس في آلة، بالتالي يتوجب على أولئك القادة إطلاق مهارات موظفيهم وقدراتهم الفردية.
يوفر التعرف على كيفية إنشاء أرضية خصبة داخل مكان عملكم تغذي هذه الحقبة الجديدة من الموهبة في إدارة الموارد البشرية، فرصة فريدة لإلقاء نظرة مستقبلية وتوظيف الموظفين استناداً إلى إمكاناتهم أو قدراتهم الفعلية بدلاً من المهارات التي يمكنهم عرضها حين يعرض عليهم العمل.
مع استمرار تطور الخدمات والتكنولوجيات الرقمية، تحتاج الشركات إلى توظيف العقول الشابة المتألقة الراغبة في تكييف مجموعة مهاراتها، والمستعدة أيضاً للنهوض بذلك الأمر. وسيشكل تسخير هذه المواهب المتنوعة أهمية بالغة إذا أردنا الحفاظ على الوتيرة القوية للتغيير الرقمي والحفاظ على مكانتنا كبلد تكنولوجي رائد.
حول "غرايس"
إن "غرايس" شركة استشارية ناشئة لإدارة المواهب. منذ عام 2012، عملت مع شركات عدة بغية توظيف آلاف المهنيين الخريجين المهرة فيها، بالترافق مع استمرار نمو الطلب على المهنيين المهرة في التغيير والبيانات والتكنولوجيا. وتعمل الخدمات الاستشارية لـ"غرايس" على مساندة الشركات في إعادة التفكير باستراتيجيتها حيال المواهب وبناء قدرات المهارات البعيدة الأجل وتحقيق التحول والتغيير الرقميين.
وصممت برامج "غرايس" لتطوير التغيير+ والبيانات+ والتكنولوجيا+، بهدف تزويد الخريجين بالمهارات التي يحتاجون إليها الآن وفي المستقبل على حد سواء، إضافة إلى تزويد الشركات بالقدرة على الوصول إلى المواهب الأفضل جداً والمتنوعة في مهامها.
هذا العام، في قائمة "الفايننشيال تايمز 1000 عن أسرع الشركات نمواً في أوروبا"، حلت "غرايس" في المرتبة الـ855، ما جعلها ثامن أسرع الشركات نمواً في مجال الاستشارات الإدارية في المملكة المتحدة.
* الرئيس التنفيذي لمؤسسة "غرايس" الاستشارية لإدارة المواهب الناشئة
معلومات أخرى متوفرة على هذا الرابط الإلكتروني
نشر في الأصل في "بزنس ريبورتر"
نشر في "اندبندنت" بتاريخ 16 يونيو 2022
