مكاسب السيدات بالمناصب العليا في الشركات الأميركية بخطر

حققت الشركات الأميركية الكبرى تقدماً وإن كان بطيئاً خلال العقد الماضي في زيادة عدد النساء في المناصب الإدارية والقيادية على جميع مستويات السلم الوظيفي، لكن التغييرات المعلنة في أولويات الشركات هذا العام، إضافة إلى تجارب الموظفين، تشير إلى أن هذه المكاسب المتواضعة وإن كانت ثابتة قد تكون في خطر، وهذه إحدى النتائج المستقاة من أحدث تقرير سنوي حول وضع المرأة في العمل، صادر عن شركة "ماكينزي" وشركاه الاستشارية، ومنظمة "لين إن"، وهي مجموعة مناصرة لحقوق المرأة في العمل.

ويشير التقرير إلى أنه للعام الـ 11 على التوالي لا تزال المرأة ممثلة تمثيلاً ناقصاً في جميع مستويات الشركات، ويبدو أن التزام الشركات بترقيتها آخذ في التراجع، وللمرة الأولى سأل الباحثون الشركات عن التزامها بـ "التقدم المهني للمرأة"، وأفادت غالبية ضئيلة (54 في المئة) بأنها توليه أولوية عالية، بينما قالت نسبة أقل (46 في المئة) الشيء نفسه بالنسبة إلى تقدم النساء ذوات البشرة الملونة.

وفي الوقت نفسه قال 21 في المئة آخرون إنهم لا يولون أولوية تُذكر للنهوض بالمرأة، وإضافة إلى ذلك يتراجع التزام الشركات المعلن بمفهوم "التنوع بين الجنسين" الأوسع منذ أن بلغ ذروته عند 88 في المئة عام 2017، ويشير التقرير أيضاً إلى أن بعض الشركات قالت إنها قلصت برامج مثل العمل عن بعد والرعاية الرسمية والتطوير المهني المستهدف، وكلها برامج أثبتت فائدتها للمرأة.

صورة أكثر إشراقاً في 2025

وفي تعليقها قالت المؤسسة المشاركة والرئيسة التنفيذية لشركة "لين إن" راشيل توماس إنه "خلال عام تتراجع فيه الشركات الأميركية عن التزامها تجاه مسيرة المرأة المهنية، وتعرب النساء عن شعورهن بذلك، نشعر وكأننا معرضون لخطر التراجع بعد عقد من التقدم الملموس الذي تحقق بشق الأنفس".

ويستند التحليل إلى ثلاث مجموعات من البيانات، معلومات عن مسار المواهب لعام 2024، مثل التوظيف والترقيات، مقدمة من 124 شركة توظف نحو 3 ملايين شخص، واستطلاع رأي غير تمثيلي إحصائي أُجري هذا العام على كبار مسؤولي الموارد البشرية، إضافة إلى مقابلات متابعة مع 62 منهم، واستطلاع رأي غير تمثيلي إحصائي أجرته جهة خارجية لأكثر من 9500 موظف بدوام كامل، يعملون في شركات ربحية كبيرة داخل الولايات المتحدة وكندا.

وفيما لا تزال فجوة الفرص قائمة فإنه يصعب تضييق الفجوة بين الجنسين في الأدوار الإدارية والقيادية عندما تكون النساء أقل ترقية من الرجال في جميع مستويات الشركة، وأنهن أقل حظاً في الحصول على رعاة يدعمونهن، وأظهر البحث أنه في مقابل كل 100 رجل حصلوا على ترقية، حصلت 93 امرأة وحسب على ترقية، وبينما يعد هذا أفضل من الرقم 81 المسجل في تقرير العام الماضي، يشير المؤلفون إلى أن "بيانات عام 2025 قد ترسم صورة أكثر إشراقًا من الواقع، فالشركات التي شاركت معلومات خطوط إنتاجها هذا العام تتمتع بتمثيل أعلى للنساء مقارنة بالشركات النموذجية التي شاركت في الدراسة بين عامي 2021 و2024".

أما بالنسبة إلى الكفلاء فقد أفادت 66 في المئة من النساء في المناصب العليا اللواتي شملهن الاستطلاع بوجود كفلاء لديهن فيس مقابل 72 في المئة من الرجال، وكانت الفجوة أضيق ما تكون لدى الموظفين في المستويات المتوسطة (51 في المئة من النساء في مقابل 54 في المئة من الرجال)، وكانت أوسع ما تكون لدى الموظفين الجدد (31 في المئة من النساء في مقابل 45 في المئة من الرجال).

وأشار التقرير إلى أن "هذا أمر بالغ الأهمية، فالموظفون الذين لديهم كفلاء يحصلون على ترقية بمعدل يكاد يكون ضعف معدل ترقية غيرهم، وهذا يعكس أبحاثاً خارجية تُظهر أن الكفالة تسرّع التقدم الوظيفي، خصوصاً للموظفين في بداية مسيرتهم المهنية".

وفي سياق متصل كان الرجال في المناصب العليا أكثر عرضة بنسبة 70 في المئة من النساء للقول بأنهم حصلوا على فرصة للمشاركة في تدريب قيادي أو مهني.

العمل عن بعد يضر بفرص المرأة

ويبدو أن ما يسمى بـ"وصمة المرونة"، أي افتراض أن العاملين من المنزل ليسوا ملتزمين بوظائفهم بقدر الموظفين في المكاتب، يُعاقب النساء بصورة غير متناسبة، فعلى سبيل المثال وجدت الدراسة أن 54 في المئة من النساء اللواتي يعملن في الموقع ثلاثة أيام أو أكثر في الأسبوع لديهن كفيل، و53 في المئة حصلن على ترقية خلال العامين الماضيين، وتنخفض هذه المعدلات إلى 37 في المئة لدى النساء اللواتي يعملن عن بعد معظم أيام الأسبوع.

أما بالنسبة إلى الرجال فلا يوجد انخفاض كبير في الفرص، وبلغت معدلات رعايتهم وترقيتهم عند عملهم بصورة أساس في الموقع 57 في المئة و54 في المئة على التوالي، أما عند عملهم عن بعد في معظم أيام الأسبوع فإن هذه المعدلات تنخفض إلى 52 و49 في المئة على التوالي.

وأعرب الرجال والنساء الذين شملهم الاستطلاع عن التزامهم الكبير بمسارهم المهني وحماستهم لبذل قصارى جهدهم، وكتب المؤلفون "لكن هناك فجوة ملاحظة في الرغبة في التقدم هذا العام"، وبصورة عامة أعربت 80 في المئة من النساء اللواتي شملهن الاستطلاع عن رغبتهن في الترقية إلى المستوى التالي، مقارنة بـ86 في المئة من الرجال، لتتسع الفجوة بين من يشغلن مناصب مبتدئة وعليا.

وقد تكون هناك عوامل مؤثرة عدة ومنها نقص الدعم المهني، فوفقاً للدراسة فإنه "عندما يكون لدى النساء والرجال رعاة ويتلقون مستويات متشابهة من الدعم من المديرين والزملاء الأعلى رتبة، فإنهم يكونون متحمسين بالقدر نفسه للترقية إلى المستوى التالي"، وقد يكون التفاوت في الترقيات من بداية الترقية عاملاً آخر، فالنساء في الوظائف المبتدئة يشغلن ثلث أدوار إدارة الأفراد في هذه الوظائف فقط، وقد تُثقل الالتزامات العائلية كاهلهن.